El Consejo de Ministros ha aprobado este viernes el Real Decreto Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, cuyo objetivo primordial es hacer frente de manera inmediata la falta de creación de puestos de trabajo así como el establecimiento de medios para que el tejido empresarial pueda adaptar sus circunstancias de cara a crear negocio y en definitiva, empleo estable.
Para ello, se diseñan mecanismos efectivos de flexibilidad interna en las empresas para promover el mantenimiento del empleo y lograr que el despido sea la última opción. La reforma también moderniza la negociación colectiva con el fin de acercarla a las necesidades específicas de empresas y trabajadores y se apoya en los autónomos y PYMES, proporcionándoles mayor flexibilidad y capacidad de adaptación.
La norma establece cambios sustanciales en las extinciones de contratos, en los aspectos contractuales individuales (clasificación y movilidad, condiciones de trabajo) y colectivos (aplicación de convenios de empresa), así como renueva y crea nuevos sistemas de bonificación.
También son interesantes los cambios con las reformas laborales anteriores, la concatenación de contratos (sus efectos estaban suspendidos) o la intervención de FOGASA en las extinciones de contratos.
Las medidas contenidas en el Real Decreto entran en vigor desde el Lunes 13 de Febrero.
El texto íntegro se puede obtener desde la página web del Boletín Oficial del Estado:
http://www.boe.es/boe/dias/
Esta información ha sido elaborado desde el gabinete jurídico-laboral de FES, VALENTIN-GAMAZO Abogados, manteniendo el compromiso de informar de un modo claro y práctico todos los cambios y novedades producidos, centrándose en los que pueden ser los más importantes para los asociados.
Los aspectos más importantes de la última reforma son los siguientes:
1. Cambios en la extinción del contrato individual y colectivo.
Desaparece el despido de 45 días. A partir de la reforma, se generaliza la indemnización por la extinción del contrato indefinido que seráde 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente, con un máximo de 24 mensualidades.
Ello no obstante, para los contratos antiguos (anteriores al 13 de Febrero), la nueva indemnización sólo será de aplicación para el periodo de trabajo que se realice a partir de la aprobación de la presente norma. Estos contratos conservan el derecho a obtener una indemnización de hasta 42 mensualidades. Sin embargo, sí se aplica el tope de las 24 mensualidades, salvo que por la antigüedad del contrato este tope esté superado, y se aplicaría el antiguo de 42 mensualidades.
Desaparecen los salarios de tramitación por despido improcedente, salvo en readmisión. Junto a la modificación de las indemnizaciones por despido improcedente, en caso de que se discuta el despido, la declaración posterior de improcedencia no implicará tener que abonar además los salarios dejados de percibir, salvo los casos que el empresario opte por la readmisión del trabajador a su puesto.
Se objetiviza como causa la disminución persistente de ingresos o ventas. La reforma matiza las causas económicas negativas. Ahora se determina en qué consiste la Disminución persistente de ingresos o ventas, que es que la situación se acredite durante tres trimestres.
Para estas extinciones, la indemnización por la extinción del contrato indefinido será de 20 días por año trabajado en caso de despido procedente por causas objetivas, con un máximo de 12 mensualidades, como se venía estableciendo hasta ahora.
Se elimina el factor a nivel empresarial para extinguir contratos por absentismo. Para combatir comportamientos individuales de absentismo injustificado que ocasionan a la empresa un elevado coste económico y organizativo se elimina la vinculación del grado de absentismo del trabajador y la plantilla para justificar el absentismo como causa de despido. A partir de ahora sólo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador.
Extinción por falta de adaptación. Se refuerza la exigencia de formación: el empresario, cuando lleve a cabo una modificación técnica a la que se deba adaptar el trabajador, le ofrezca un curso para que pueda formarse. Dicho periodo formativo suspende el contrato y el trabajador cobra su salario. Únicamente se podrá despedir al trabajador por falta de adaptación si antes se ha facilitado esta formación sin resultados.
Desaparece la Autorización administrativa en los EREs. Tanto en los supuestos de extinción como suspensión. Se elimina la autorización administrativa previa para ejecutar las extinciones colectivas. A partir de ahora, en el caso de que el procedimiento del ERE de finalice sin acuerdo, la empresa podrá aplicar la medida extintiva directamente y el control será judicial, como los demás despidos. En ese caso, la autoridad laboral informará a la Entidad Gestora de las prestaciones de desempleo que podrá impugnar la medida. Del mismo modo podrá hacer recomendaciones o advertencias sobre el desarrollo de las consultas, sin que sea necesaria su autorización para proceder a la aplicación de la medida.
Nuevos requisitos para los despidos colectivos.
Se incorpora la obligación para empresas que despidan a más de 100 trabajadores de articular un plan de recolocación externadiseñado para un periodo de, al menos, seis meses.
En empresas de más de 500 trabajadores (o que en formen un grupo empresarial que llegue a esta cifra) que hagan despidos colectivos y que en los dos ejercicios económicos anteriores hayan tenido beneficios, tendrán que hacer aportaciones económicas al Tesoro Público por despedir a trabajadores de más de 50 años. La cuantía se fija conforme a una escala fijada por la norma.
FOGASA. El Fondo de Garantía Salarial sólo cubrirá la extinción de los contratos por despidos procedentes en PYMES. Se vuelve a la situación anterior al 2009 y se deroga la previsión de que el FOGASA cubriera parte de las indemnizaciones de los contratos de fomento a la contratación indefinida.
2. Novedades en contratación.
Nuevo contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. La reforma impulsa un nuevo contrato indefinido para PYMES y Autónomos (empresas de menos de 50 trabajadores), con la característica de que contará con un periodo de prueba de 1 año.
Contrato para la formación y el aprendizaje. Para reducir el elevado desempleo juvenil y mitigar los efectos del abandono temprano de los estudios, se impulsa el contrato para la formación y el aprendizaje. Se eleva la edad máxima para tener acceso a este tipo de contrato a los 30 años.
Regulación del teletrabajo. Se regula por primera vez en España el teletrabajo, salvaguardando el derecho a la formación de estos trabajadores. Se garantiza el derecho a una retribución equivalente a los que trabajan de forma presencial en el centro de trabajo y a ser informados de las vacantes en puestos presenciales existentes.
Modificación del contrato a tiempo parcial. Impulso de la utilización de este contrato que favorece que los trabajadores puedan compatibilizar mejor el empleo con los estudios y con su vida familiar y personal.
Se crea el permiso retribuido de formación. Los trabajadores con más de un año de antigüedad contarán con permiso retribuido de 20 horas anuales de actividades formativas cuyo contenido debe estar vinculado al puesto de trabajo. La concreción del permiso se hará por acuerdo entre trabajador y empresa. También se crea una cuenta formación en la que se recogerá la formación recibida por el trabajador a lo largo de su vida activa. Eso significa aproximadamente 2,5 días menos de trabajo productivo.
Limitación del encadenamiento de los contratos temporales. Se levanta la suspensión temporal de convertir en indefinidos los contratos temporales encadenados durante más de 24 meses. A partir del 31 de diciembre de 2012 vuelve a ser de aplicación.
3. Nuevas bonificaciones a la contratación.
– La empresa tendrá derecho a una deducción en su cuenta fiscal de 3.000 euros cuando contrate a su primer trabajador, siempre que tenga menos de 30 años.
– Los emprendedores que contraten a un trabajador en paro podrán deducirse fiscalmente el 50% de la prestación por desempleo que viniera cobrando el trabajador durante 1 año. Por su parte, el trabajador podrá voluntariamente percibir, junto con su sueldo, el 25% de la prestación por desempleo durante el mismo periodo.
– Además, se establece un régimen de bonificaciones dirigidas a colectivos desempleados con especiales dificultades para su incorporación al mercado laboral. Las medidas son las siguientes:
– Para fomentar la contratación de jóvenes, con una tasa de desempleo cercana al 50%: bonificación en la cuota de la Seguridad Social de hasta 3.600 euros a la contratación indefinida de jóvenes entre 16 y 30 años durante tres años. La bonificación se incrementa conforme aumenta la antigüedad del trabajador:
– Primer Año: 1.000 euros
– Segundo Año: 1.100 euros
– Tercer Año: 1.200 euros
– Se aplicarán 100 euros más al año si el trabajador es mujer en sectores donde esté colectivo está poco representado.
– Para fomentar la contratación de parados de larga duración: bonificación de hasta 4.500 euros a la contratación indefinida de desempleados de larga duración mayores de 45 años (desempleados al menos 12 meses de los 18 anteriores):
– Primer año: 1.300 euros
– Segundo Año: 1.300 euros
– Tercer Año: 1.300 euros
– Cuando los contratos se concierten con mujeres en sectores donde este colectivo esté poco representado las bonificaciones indicadas se elevan a los 1.500 euros.
– Bonificaciones de cuotas en los contratos de formación y aprendizaje. Los contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo con anterioridad al 1 de enero de 2012, tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social del 100 % si el contrato en empresas de plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75%, en empresas de plantilla igual o superior a esa cifra. Asimismo, se reducirá el 100 por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga.
Cuando se transformen en contratos indefinidos, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año
Conversión de contratos en prácticas, relevo y sustitución. Cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 500 euros/año durante tres años será de 700 euros/año.
Podrán ser beneficiarios las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores en el momento de producirse la contratación.
4. Se prorrogan las ayudas en los EREs de Suspensión.
Para ayudar a las empresas en situaciones económicas adversas, se introduce una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social de los trabajadores afectados por la suspensión o reducción de jornada, con una duración de 240 días máximo y condicionada a la estabilidad en el empleo (al menos un año). Se podrá aplicar a todos los ERES aprobados entre el 1 de Enero de 2012 hasta 31 de Diciembre de 2013.
Si la empresa extingue finalmente los contratos, los trabajadores no ven mermado su derecho a la prestación por desempleo, ya que se establece la reposición de las prestaciones (contador 0) hasta un máximo de 180 días.
5. Se facilita la flexibilidad interna. Condiciones de trabajo.
En la línea de ahondar en la flexibilidad interna de las empresas, que sitúe el despido como último recurso, se acomete una reforma de la negociación colectiva:
Modificación sustancial de condiciones. La “cuantía Salarial”. A partir de ahora la “cuantía salarial” se introduce entre los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Esto quiere decir que es posible articular este procedimiento para alterar las condiciones retributivas en la empresa.
Distribución de jornada del 5% por la empresa. Se promociona la distribución irregular para adaptarla a las necesidades de empresa. En caso de desacuerdo con los trabajadores, ésta podrá disponer unilateralmente de un 5% de ella.
Clasificación profesional y movilidad funcional. Estos cambios pretenden facilitar la adaptación de las condiciones laborales a la realidad de la empresa.
Se elimina el sistema de clasificación de trabajadores por categorías profesionales y se generaliza el sistema de grupos profesionales, facilitando así, la adaptación de los trabajadores a nuevas funciones.
Prioridad del Convenio de Empresa. Se introduce la prioridad de los convenios de empresa, de forma que, independientemente de lo que se pacte a nivel superior, los representantes de los trabajadores y el empresario pueden consensuar un convenio de empresa que se adapte a sus necesidades y particularidades.
Se simplifica el descuelgue de convenio, entre otras cosas el salarial. No sólo se aplica a salario, sino también a otras materias. Se facilita a las empresas en dificultades la no aplicación del convenio de ámbito superior (descuelgue). En caso de que no exista acuerdo, las partes irán a la solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje si lo han pactado en el convenio colectivo. De no ser así, una de las partes elevará el desacuerdo a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos nacional o sus equivalentes autonómicos, que nombrará un árbitro que resolverá en un máximo de 25 días.
Limitación temporal a la vigencia de los convenios. Para favorecer la negociación y la consecución de los acuerdos, las partes deberán negociar un nuevo convenio en un plazo máximo de dos años. A partir de esa fecha, el convenio ya no estará vigente, por lo que se pone fin a la ultractividad indefinida de los convenios.
6. Capitalización de la prestación por desempleo.
Se posibilita la capitalización del 100% de la prestación por desempleo para jóvenes de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años que inicien una actividad como trabajadores autónomos.
7. Las ETT’s podrán actuar como Agencias de Colocación.
Con la reforma, se autoriza a las Empresas de Trabajo Temporal, para actuar como agencias privadas de colocación. En ningún caso, las Empresas de Trabajo Temporal cobrarán a los trabajadores.
Sin perjuicio de otros cambios y modificaciones de carácter procesal o aspectos que afectan específicamente a sectores especializados, consideramos que estos puntos son los más destacados de la Reforma laboral. Sin duda abre diversas alternativas que hasta ahora estaban descartadas para la adaptación y organización de las necesidades de las empresas.